Аналитика, Карьера, Психология
Карьера

Главные правила для проведения интервью

Введение

При найме персонала #интервью является ключевым инструментом для получения #информации о профессиональной истории кандидата. Во время интервью есть возможность напрямую услышать о профессиональной деятельности от самого кандидата. Иногда перед собеседованием работодатели предлагают кандидатам ответить на специальные вопросы, в виде анкет или тестов. Анкеты могут быть составлены из открытых и закрытых вопросов, однако важнее всего четко понимать цель анкеты, какие данные вы хотите получить от кандидатов, а так же стратегия т.е. порядок размещения вопросов.

Подготовка к интервью

  1. Создайте уютную и безопасную обстановку. Для начала подготовьте помещение где будут проходить собеседования. Будет ли это отдельное помещение или за рабочим местом рекрутера, главное что бы была возможность исключить посторонние шумы и неожиданные «вторжения» остальных сотрудников #компании. Расположение и обстановка мебели должны быть достаточной удобными и комфортными для проведения собеседований.
  2. Интервью как бизнес процесс. Обговорите, а лучше всего зафиксируйте в официальных документах компании как будет проходить сосбеседования с кандидатами. Начните с того кто будет инициировать поиск кандидатов, кто из сотрудников будет участвовать в собеседованиях, на каких этапах. #Стратегии проведения могут быть различными, проявляйте #гибкось, а так же исходите с точки зрения экономической целесообразности.
  3. Формат собеседований. Договоритесь о форматах проведения собеседований, все участники должны знать чего можно на собеседовании, а чего категорически нельзя. Если директор компании любит проводить стрессовые собеседования, то важно установить гласные и негласные границы допустимого. Если в компании проводятся групповые собеседования, то обязательно договоритесь, кто на них имеет право присутствовать, а кто нет.

Перед тем как задавать вопросы

  1. Объясните цель интервью. Перед тем как погрузиться в #процесс собеседования обьясните кандидату с какой целью проводится собеседование. Обязательно расскажите о конфиденциальности информации, кто будет иметь доступ к ней, сколько будут храниться данные о кандидате, и как она будет обрабатываться в будущем. Из собственной практики могу сказать, что в российской культуре подобные нюансы очень редко обсуждаются с кандидатами, но это не правильно, на мой взгляд.
  2. Скажите кандидату порядок обратной связи. Обязательно скажите соискателю как с вами можно будет связаться после собеседования. Расскажите о сроках в течении которых стоит ожидать ответа. Проявите уважение к соискателям и старайтесь обязательно давать обратную #связь.
  3. Получите разрешение на запись. Как правило, интервьюеры во время собеседования делают #записи, кроме этого есть доступные технические средства. В любом случае опять же предупредите кандидата, что во время интервью будет вестись аудио / видео запись. Получите как минимум устное разрешение на её проведение.

Типы собеседований

Ниже преведенные типы собеседований являются абстрактными и теоретическими понятиями, в реальности любое собеседование уникально и вбирает в себя все черты типов собеседований. Данная типология не полная и я никогда не ставил перед собой #цель составить подробную типологию собеседований. Если вы желаете подробнее ознакомиться с типологией собеседований, рекомендую почитать или посмотреть видео Александры Ивановой. Однако подобное условное выделение типов собеседований позволит вам более гибко и опять же более #осознанно управлять процессом интервью с кандидатом. На мой взгляд цель любого собеседования заключается в том, что бы собрать необходимую информацию для принятия #решения о том, стоит или не стоит #нанимать конкретного человека на конкретную должность.

«Неформализованное собеседование». Собеседование при, котором стратегия интервью не видна и невоспринимается, не осознаётся кандидатом. #Интервьюер задаёт открытые вопросы и управляет ходом собеседования в зависимости от возникающией #темы, а так же индивидуальных особенностей кандидата. Нестоит заблуждаться, если вы беспорядочно и случайно задаёте вопросы это ещё не означает, что вы проводите «неформализованное собеседование». Скорее всего вы просто случайно реагируете на слова и новые темы кандидатов и пытаетесь собрать случайные и бесвязные куски информации. Данный тип собеседования требует от интервьюера высокого мастерства т.к. при отсутствии какой-либо четкой структуры собеседования, кандидат это воспринимает как последовательность случайных вопросов. Всё же главная цель собеседования соблюдается и тот кто проводит собеседование получает нужную информацию о кандидате и самое важное после собеседования способен выполнить анализ информации и принять взвешенное решение в отношении кандидата. При бессмысленном и реагировании на слова и фразы кандидата и необдуманном формулировании вопросов вполне может сложиться ситуация, когда уже кандидат управляет собеседованием, а не интервьюер.

«Целенаправленное собеседование». Из самого названия типа собеседования становится ясно, что при данном типе интервью цели или цели четко обозначены и кандидат о них может догадаться. Само по себе поведение интервьюера и его вопросы могут сказать кандидату о тех целях, которые преследует интервьюер. Данный тип очень часто встречается на собеседованиях и он заслуженно может считаться самым популярным. Вопросы могут быть самыми различными и разнооразными как и при «неформализованном собеседовании». Однако рекомендуется обязательно дублировать свои #вопросы и формулировать один и тот же вопрос по разному. В действительности у вас могут быть всего лишь два вопроса, но количество различной формулировки этих двух вопросов может быть двадцать. Помните то как вы воспринимате вопрос и какой ожидаете ответ совершенно не соответствует тому как этот же вопрос воспринимает кандидат. Не принимайте решения на основании одного ответа по одной теме или одному вопросу.

«Стандартное собеседование». Под стандартным я как раз подразумеваю формализованное собеседование. В некоторых компаниях, например ритейлерах, как правило всегда открыты стандартные вакансии — продавец в магазине. Вполне естесственно, что для собеседования с кандидатами на данную #должность в компании существуют официально или неофициально вопросы, которые задаются всем кандидатам. Это упрощает и ускоряет работу рекрутера. Я лично не имею опыта массового подбора персонала в магазины, но считаю, что такой тип собеседования обязательно необходимо использовать. В ситуациях, где происходит массовый подбор кандидатов на конкретную должность, там где есть поток соискателей, стандартное собеседование является единственной формой собеседования, экономически оправданной. Опять же #рекомендация, перед началом хорошо продумайте шаблон вопросов для соискателей.

«Закрытое собеседование». Пожалуй самый редкий тип собеседования или даже тип вопросов. При данном типе интервью кандидату предлагается выбрать вариант ответа из предлагаемых варианов. Чаще всего это реализуется с помощью моделирования какой-либо #ситуации. В начале описывается некая ситуация, а затем с помощью вопроса предлагаются варианты ответа на эту ситуацию. Например, «Как вы считаете, такое поведение можно считать разумным … можно ли считать подобное поведение инфантильным … или вы считаете иначе?». Подобные вопросы очень важны т.к. они заставляют рассуждать кандидатов, а не моделировать ответы на вопросы.

Темы для вопросов

Для многих руководителей, да и самих рекрутеров проведение интервью начинается с немого вопроса «А о чём спрашивать?» Прочитав резюме не так просто бывает выделить важную суть из самого резюме и тем более грамотно сформулировать вопросы. В качестве шпаргалки предлагаю для вас шесть тем, которые в разной степени следует затронуть на собеседовании. Каждую тему можно осветить с точки зрения прошлого, настоящего или будущего.

  1. Поведение — о том, что кандидат делал в прошлом или чем занят в настоящий момент времени;
  2. Мысли и ценности — о том, что кандидат думает по тому или иному вопросу;
  3. Чувства — чаще всего кандидаты отвечают «Я думаю…». Постарайтесь понять, что они чувствуют, а лучше всего если сами скажут что они чувствуют;
  4. Знания — факты, относящиеся к предмету и теме разговора, профессиональной деятельности;
  5. Восприятие — о том, что кандидат видит, что его волнует по настоящему, что он слышит от других;
  6. Контекст — стандартные вопросы о возрасте, образовании, увлечениях и хобби, вредных привычках и т.п.

 

Главные правила для проведения интервью

Последовательность вопросов

В рекрутинге не существует каких-либо правил того в какой последовательности следует задавать вопросы. Однако есть негласное правило «кандидат обязан говорить, а рекрутер слушать». Используйте открытые вопросы для того что бы кандидат был самым активным среди вас и давал развёрнутые ответы. В некоторых пособиях можно прочитать рекомендации того, что прежде, чем задавать вопросы на личные темы, сначала необходимо собрать объективные факты о кандадате. А именно уточнить место проживания, семейное положение, возраст, образование и т.п. При таком подходе, кандидаты чувствуют себя комфортнее и уже не так настороженно отвечают на личные вопросы. Включайте #факты в свои вопросы, которые Вы узнали от кандидата в процессе интервью. С одной стороны кандидату вы дадите понять, его слышат и слушают (позитивная обратная связь), а с другой стороны получите для себя важную информацию что значат эти факты для самого кандидата. Нам важны не столько сами факты, сколько личное отношение кандидата к этим фактам, они значимы для него или он случайно рассказал о них.

Задайте вопросы об увлечениях и хобби перед тем как задавать вопросы о прошлом или будущем кандидата. Для кандидатов обычно легче говорить о хобби, а затем уже разбираться в прошлом или будущем. Память #человека избирательна из прошлого человек сохраняет только то, что его действительно валнует, то что он считает важным для себя. Точно так же и с ожиданием будущего. Любой человек стремится в будущем получить, то что он считает ценным для себя. Прошлое и будущее носит для любого из нас сугубо личностный характер, поэтому задавая вопросы следует проявить деликатность.

В заключении интервью позвольте кандидатам сами рассказать о себе в свободной форме. Например, задайте вопрос «Скажите вы хотели бы что-то ещё добавить?». В реальной практике это редко проиходит, но иногда кандидаты добавляют важную и ценную информацию. А так же обязательно поинтересуйтесь есть ли вопросы у самого кандидата. Например, «Я готов(а) выслушать ваши вопросы.»

Формулирование вопросов

Формулировка вопросов должна быть открытой. Некоторые кандидаты, после нескольких собеседований способны довольно умело подстраиваться под интервьюера и давать «нужный» ответ. Поэтому профессионализм интервьюера заключается ещё и в том, что бы понять кандидат говорит искренне или по заранее заготовленному плану. Однако избегайте внутренней установки устроить «настоящий» отбор. По собственным наблюдениям могу сказать, что некоторые рекрутеры устраивают «охоту на лис» и с первого вопроса начинают искать факты у кандидата, подтвержающие его не «пригодность» к должности. Мне трудно обьяснить, чем вызванно подобное поведение, но могу предположить, что это некая #игра под названием «Угадай, какой ответ я ожидаю». Поэтому вопросы должны быть настолько нейтральными насколько это возможно. Избегите формулировок, которые могут повлиять на ответы кандидата, например, очень яркие и эмоциональные #воспоминания. Не спешите и не перебивайте, убедитесь, что ответ прозвучал полностью и кандидату больше нечего добавить.

Вопросы должны быть сформулированы четко, ясно и понятно. Старайтесь формулировать вопросы однозначно, что бы кандидат четко понимал о чём его спрашивают. Помните каков вопрос таков и ответ, если вы не получили ту информацию на которую вы рассчитывали, скорее всего ваш вопрос для кандидата не понятен, а следовательно не корректно составлен. Будьте внимательны с вопросами «почему». Этот тип вопросов способен обнажить связи с причинами эмоционального характера. Данные вопросы могут вызвать у кандидата #чувство незащищённости, и вызвать ответную реакцию в виде оправдание за своё поведение в прошлом. Вообще от интервьюера требуется очень важная психологическая черта — неумение осуждать людей за совершенное в прошлом. Какое бы глубокое собеседование вы не проводили у вас как у интервьюера никогда не будет возможности пережить то же самое и тем более что-либо исправить. Поэтому рассуждать, а тем более осуждать другого человека о том как следовало поступить в той ситуации, с нравственной точки зрения не правильно!

Проведение интервью

Во время самого собеседования старайтесь оставаться настолько нейтральным насколько это возможно. Ваша задача собрать факты, не составить оценочное #суждение, поэтому просто фиксируйте для себя что человек сделал и как он себя вел при этом. Рекрутеру запрещается проявлять яркие эмоциональные реакции на ответы кандидатов т.к. это может повлиять на ход собеседования. И с другой стороны если кандидат приводит яркие, вычернуе факты с красочным описанием подробностей задумайтесь и задайте себе вопрос, а чего добивается от вас кандидат. Самое оптимальное поведение для интервьюера будет так, как будто «вы это всё слышали уже не раз». Не стоит демонстрировать своё превосходство, высокомерие или полное безраличие. Покажите своё нейтральное отношение к событиям из прошлого, описываемые кандидатом. Иж точно откажитесь от каких-либо оценок в отношении кого-либо, как бы кандидат красочно не описывал с мельчайшими подробностями события из опыта на предыдущих местах работы. Если понимаете, что нечего сказать или добавить, то кивните головой, скажите «да», «ага», «угу», и т.д.

Во время интервью записи делайте быстрые, научитесь записывать коротко с использованием ключевых слов, но так что бы затем смогли расшифровать свои записи. Для кандидата ваши записи не должны вызывать любопытство и желание узнать «что он(а) там постоянно пишет?». Но даже в то время когда пишете боовым зрением следите за кандидатом, для вас это дополнительная информация.

Если интервьюер неконтролирует собеседование, то им управляет кандидат — это ещё одно важное правило. Однако и здесь стоит проявить гибкость и настойчивость, а не упрямство и желание доказать «кто в доме хоязин». Иногда интервью приходится проводить с людьми старше нас, которые в свою по разному реагируют на собеседование. Ведите беседу доброжелательно, но если видите, что после двух-трёх попыток управлять собеседованием, кандидат уклоняется от ответов на ваши вопросы и отвечает на свои собственные, самым лучшим будет мягко подвести разговор к завершению и прекратить общение.

Сразу после интервью

Сразу после окончания собеседования настоятельно рекомендую две вещи. Во-первых, разобрать и подробно записать все свои записи, сделанные во время интервью. В-вторых, записать и зафиксировать все факты, всё что вы заметили, всё что вам показалось важным и ценным, как можно подробнее опишите своё личное впечатление о самой личности кандидата. Да теперь можно, но не делайте никаких выводов и не принимайте решения о том стоит нанимать кандидата на работу или не стоит. Сделайте паузу, например попейте чай или кофе и после этого ещё раз прочтите свои записи. Если проводилось групповое #собеседование, то так же не спешите делиться собственными впечатлениями. Пусть эмоции улягутся, а факты достойно займут своё место в вашем сознаниии. При принятии окончательного решения суждения должны быть осмысленны и осознаны, даже если вы один рассуждения проговаривайте вслух, вам будет легче контролировать собственные мысли.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.