Гибкость

В статье рассматривается гибкость в трёх аспектах - психологическая гибкость, интеллектуальная гибкость и интеллектуальная скромность и их отношении к практике найма персонала.
Author

Дмитрий Берг

Published

2025-07-08

Keywords

психологическа гибкость, интеллектуальная гибкость, интеллектуальная скромность, найм персонала, личностные качества

Перед специалистами, работающими в области найма персонала стоит задач не в том, что бы “предугадать” подходит кандидат на вакантную должность или нет, а в том, что бы понять какой профессионал и какая личность будет работать в их коллективе. И для решения этой сложной и даже не решаемой задачи придуманы собеседования, центры оценки, и различного рода тестирования. На мой взгляд все эти методики и инструменты полезны и даже необходимы, но они “работают” с прошлым кандидата, с его историей. То как человек будет работать на новом месте работы имеет умозрительное предположение. Логика в такой стратегии найма вполне оправдана, если модель поведения кандидата была успешна в одной компании, то почему бы это не повторить в другой за более высокую зарплату. И в какой-то степени это именно так, но как говорится “дьявол кроется в деталях”.

Давайте обозначим эти детали, которые мы не всегда учитываем. Во-первых, двух полностью одинаковых и идентичных компаний не существует, как в прочем и людей. Возможны совпадения между компаниями, но так что бы две организации были “близнецами” представить себе очень трудно. А раз каждый человек уникальный и каждая организация уникальна, то и поведение человека будет отличаться от предыдущего места работы. Кандидат каждый раз заново адаптируется к новым условиям и правилам на новом месте работы. Поэтому даже если для кандидатам изменим только коллектив и руководство - это уже значительно повлияет на его поведение. Таким образом, профессиональная деятельность и эффективность сотрудника зависит от его личностных качеств.

Из первых двух абзацев получается, во-первых, насколько будет эффективен новый сотрудник мы можем только догадываться, предсказать не в нашей власти. А во-вторых, на эффективность работы сотрудника наибольшее влияние имеют личностные характеристики, а не профессиональные. Следовательно, возможно имеет смысл рассматривать процесс найма не как ограниченный процесс во времени, т.е. с момента начала поиска кандидатов и до момента окончания испытательного периода. А наоборот, найм как длительный и двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник приходит с неким багажом знаний, умений и навыков, которые получает организация, а с другой стороны обогащение и накопление уникальных знаний, умений и навыков, т.е. опыта и компетенций внутри организации, которые организация предоставляет. Коллеги сразу возразят, что как же мы можем влиять на поведение и деятельность сотрудника, который работает в другом отделе и под руководством другого человека. Да с этим можно согласиться, но только отчасти. За редким исключением hr служба нанимает всех сотрудников компании, а кроме этого у службы персонала в большей или меньшей степени всегда есть возможность влиять на руководителей других отделов. Ещё один важный аргумент в пользу рассмотрения найма как стратегического процесса. Для бизнеса важно что бы сотрудник работал как можно дольше, накапливал экспертизу по проекту и работал с более глубоким пониманием того как строится и работает бизнес модель проекта и компании в целом.

А раз мы считаем, что цель найма заключается в повышении уровня экспертности и компетенций сотрудника на протяжении длительного времени и в динамичных, постоянно меняющихся условиях, то самым ярким и возможно самым важным становится такое важное психологическое качество как гибкость. На мой взгляд именно гибкость важна т.к. инструменты, методы работы, структура и организация работы меняются и в некоторых профессиях очень существенно. Например, когда я начинал работу в рекрутинге, то мы пользовались факсами для отправки резюме заказчикам. А для общения с заказчиками использовали либо стационарный телефон, либо электронную почту. С кандидатами проводили только очные собеседования. А сегодня мессенджеры заменили и факсы и телефон и электронную почту. С кандидатами практически полностью общение происходит через различные сервисы видеоконференцсвязи. Современному специалисту необходимо постоянно следить за трендами, которые появляются в профессии, а следовательно регулярно переучиваться и применять новые подходы. Кроме этого необходимо добавить, что идёт постоянное углубление разделения труда.

Однако гибкость имеет сложную структуру и её бывает сложно фиксировать и анализировать. Возможно поэтому не все психологи её признают. У гибкости есть множество синонимов, например, адаптивность или приспособляемость. Однако есть исследования и исследователи, которые условно разделяют гибкость на три части - психологическую гибкость, интеллектуальную гибкость и интеллектуальную скромность.

Гибкость ≠ Угодливость

Важно сразу расставить акценты. Гибкость — это не о том, чтобы быть “ручным” или “мягким”. Это про внутреннюю опору и способность действовать в новых условиях. В этой статье мы рассмотрим три её проявления:

  • Интеллектуальная скромность — умение признавать, что ты не всегда прав.
  • Когнитивная гибкость — способность видеть альтернативы и менять подход.
  • Психологическая гибкость — сохранять фокус в стрессе и неопределённости.

1. Интеллектуальная скромность: сила признания

«Чем больше я знаю, тем больше понимаю, как мало знаю» — Сократ.

Интеллектуальная скромность (Intellectual humility) — это способность или активный навык признавать ограниченность своих знаний и готовность пересматривать позиции, даже когда это неприятно. (Krumrei‑Mancuso et al.; Leary et al.)

Интеллектуальная скромность — это не просто отсутствие надменности, но и признание пределов собственного знания, готовность пересматривать убеждения и учиться у других. В психологии она рассматривается как важный аспект когнитивной открытости и самокритичности. Такие авторы, как Pronin, Lin, и Ross (2002), показывают, как недостаток интеллектуальной скромности может приводить к “слепому пятну предвзятости”, когда человек не замечает своих собственных предубеждений, но легко видит их у других. В народной памяти этот эффект запечатлён поговоркой - в собственном глазу бревна не замечает, а у других соринку видит. В философии и социологии, как показывает Абрамов (2011), интеллектуальная скромность может быть важной чертой учёного, а Степанянц (2018) рассматривает её в контексте межкультурной мудрости. В целом, эта концепция подчёркивает ценность не заносчивости, а осознанной позиции по отношению к собственным знаниям и мнению других.

Основные компоненты:

  • Признание ограничений — понимание, что знания могут быть неполными или ошибочными.
  • Эмоциональный баланс — комфортное осознание своих ограничений без паники.
  • Открытость и любознательность — стремление узнавать противоположные точки зрения.
  • Сдержанность и уважение — отсутствие умственной гордыни, способность признавать свои ошибки публично.

Для бизнеса это значит:

  • Осознание пределов своих знаний. Люди с этим качеством меньше защищают ошибки и готовы учиться.
  • Готов искать новые пути, даже если это требует признать свою неправоту.
  • Лучший прогноз эффективности в изменчивой среде. Такого сотрудника проще интегрировать в новые условия.

Пример из истории:

Чарльз Дарвин — из воспоминаний: «Автобиография Чарльза Дарвина». Дарвин много лет работал в условиях критики и отсутствия признания. Его способность изменить представления (включить в свою теорию новые данные) позволила создать революционную теорию эволюции.

2. Когнитивная гибкость: мышление без шор

“Интеллект — это способность адаптироваться к изменениям” — Стивен Хокинг.

Когнитивная (интеллектуальная) гибкость (Cognitive flexibility) - способность переключать мышление и внимание между разными задачами, правилами или контекстами. (APA - The American Psychological Association)

Способность искать несколько вариантов решения проблемы и менять курс в условиях изменчивой среды (Dennis & Vander Wal, 2010). Когнитивная гибкость помогает более лёгкому переходу от одного типа задач к другим, а также снижает риск ошибки из‑за приверженности только одной единственной стратегии.

Интеллектуальная гибкость, часто обозначаемая как гибкость мышления или когнитивная гибкость, является фундаментальной способностью, которая пронизывает различные области психологии, от общей до организационной. В психологии она исследуется как важнейший компонент продуктивного и творческого мышления, как показано в классических работах Дункера (1965). Современные исследования, например, Карпова, Карпова и Филипповой (2022), продолжают изучать, как гибкость мышления связана с метамышлением и другими когнитивными процессами. Нарушения интеллектуальной гибкости, или ригидность, подробно рассматриваются в патопсихологии (Залевский, 2007; Зейгарник, 1986) как один из маркеров дезадаптации и различных расстройств.

В организационной психологии и менеджменте интеллектуальная гибкость признаётся критически важной компетенцией. Гительман с соавторами (2022) подчёркивают, что гибкость мышления наряду с фундаментальными знаниями является приоритетом управленческого образования, необходимым для технологического прорыва и эффективного принятия стратегических решений. Это подтверждает, что способность адаптироваться, быстро учиться и генерировать новые идеи незаменима для успешной профессиональной деятельности в современном мире.

Это умение:

  • Отказаться от привычных шаблонов мышления.
  • Быстро адаптировать стратегии решения проблем при изменении условий.

Для бизнеса это значит:

  • Быстрая адаптация к рынку.
  • Сотрудники не теряют эффективность при изменении целей или условий.
  • Находят новые пути даже в кризисе.
  • Уменьшают время “залипания” в неработающих паттернах.

Способность видеть несколько вариантов и менять стратегию мышления:

  • Основа для роста и самообучения. Сотрудники, обладающие высокой когнитивной гибкостью, быстрее осваивают новые инструменты и приходят к эффективным решениям.
  • Лучший предиктор устойчивости. Высокая когнитивная гибкость прямо связана со стрессоустойчивостью, снижением выгорания, большей продуктивностью в турбулентной среде.
  • Интеграционный навык для команд. Когнитивная гибкость способствует способности искать компромиссы и видеть ситуации с разных сторон.

(Источники: Dennis & Vander Wal (CFI), BMC Psychology 2024)

Пример из бизнеса:

Энди Гроув (Intel) — “Только параноики выживают” Из книги: «Only the Paranoid Survive» (1996). Гроув описывает поворотный момент для Intel, когда компания отказалась от линейки чипов памяти и полностью переключилась на микропроцессоры для ПК. Несмотря на успех первых, он не цеплялся за прежнее, изменив курс бизнеса.

Психологическая и интеллектуальная гибкости самым тесным образом связаны между собой, но при этом обе концепции могут быть рассмотрены по отдельности. Психологическая гибкость, включающая принятие и осознанность, создает благоприятную почву для развития интеллектуальной гибкости, поскольку уменьшает ригидность мышления, вызванную эмоциональными блокировками или страхом перед неизвестностью. И наоборот, развитие интеллектуальной гибкости, позволяя находить новые решения, может способствовать более адаптивному поведению и, следовательно, усилению психологической гибкости. Оба эти вида гибкости являются важнейшими составляющими жизнеспособности и успешности личности в динамичном современном мире.

3. Психологическая гибкость: опора внутри себя

«Выживает не сильнейший, а тот, кто лучше всех адаптируется» — Чарльз Дарвин.

Психологическая гибкость (Psychological flexibility) определяется как:

  • Готовность: принимать внутренние переживания (мысли, чувства), не пытаясь их подавить.
  • Осознанность: присутствовать в настоящем моменте.
  • Целенаправленное действие: выбирать поведение в соответствии с ценностями, а не избегать болезненного контента.

Способность оставаться эффективным в ситуации дискомфорта, не терять фокус из‑за внутренних переживаний. Это умение действовать в соответствии со своими ценностями, даже когда условия неидеальны.

Это способность:

  • Осознавать текущие ощущения и мысли.
  • Не отождествляться с ними и действовать в направлении долгосрочных целей.

Для бизнеса это значит:

  • Лучший предиктор эффективности. Сотрудники с высокой психологической гибкостью меньше теряют время на самоосуждение и прокрастинацию, более ориентированы на результат.
  • Основа для самоорганизации. Позволяет удерживать фокус даже в условиях изменения задач или кризисной ситуации.
  • Снижает выгорание и конфликты. Умение принимать чувства и ситуации приводит к большей стабильности в рабочих командах.
  • Быстрое восстановление после неудач.

(Источники: Hayes et al., PFQ Studies, ACT Mindfully)

Пример из жизни:

Эрнест Шеклтон и его экспедиция в Антарктиду Из мемуаров: «South» (1919) — дневник экспедиции. Его корабль «Эндьюранс» затёрло во льдах, но команда не погибла — потому что сам Шеклтон не цеплялся за план достичь Южного полюса, а оперативно изменил цель: вывести всех людей живыми.

Таблица: 3 типа гибкости в найме

Тип гибкости Что это такое Зачем бизнесу Пример вопроса для интервью
Интеллектуальная скромность Признание ограниченности своих знаний и мнений Быстрое обучение, снижение конфликтов Расскажите об ошибке и о том, как вы её осознали
Когнитивная гибкость Умение менять подходы, переключаться между задачами Поиск новых решений, адаптация к переменам Что вы делаете, если условия резко поменялись?
Психологическая гибкость Способность сохранять фокус в условиях стресса Стрессоустойчивость, стабильность, командное поведение Как вы действуете в условиях давления и неопределённости?
  • Интеллектуальная скромность (IH) – метакогнитивный навык, поддерживающий открытость, обучаемость, коллективное мышление и конструктивную коммуникацию.
  • Психологическая гибкость (PF) – фундаментальное качество, необходимое для эмоционального равновесия, устойчивости, целенаправленных действий в соответствии с ценностями.
  • Когнитивная гибкость (CF) – позволяет переключаться между стратегиями и адаптироваться к переменам, что важно для решения проблем и эффективной саморегуляции.

Признаки гибкости в речи кандидата

  • Говорит об ошибках спокойно, без оправданий.
  • Делится примерами, где изменил подход.
  • Признаёт, что не всегда знает ответ.
  • Показывает, как справляется с неопределённостью.

Что делать HR-специалисту:

  1. Включать поведенческие кейсы в интервью.
  2. Не бояться задавать вопросы про неудачи — в них и кроется гибкость.
  3. Обращать внимание на стиль мышления, а не только на опыт.
  4. Оценивать не «героизм», а зрелость и самоосознание.
  5. Интеллектуальная скромность — искать в кандидате способность признать ошибки и учиться.
  6. Когнитивная гибкость — искать в кандидате умение менять подход, искать несколько вариантов, не цепляться за одну стратегию.
  7. Психологическая гибкость — искать в кандидате умение действовать в соответствии с целями даже в условиях напряжённости, не теряться в самоанализе.

Заключение и выводы

В заключение следует добавить, что социологические исследования показывают, что успешная адаптация нового сотрудника — это процесс его включения в социальную ткань компании. Гибкость здесь проявляется как способность:

  • Усвоить нормы, ценности и ритуалы организации (культурная гибкость).
  • Выстроить эффективные рабочие связи (социальная гибкость).
  • Адаптировать свой стиль коммуникации к разным уровням иерархии.
  • Эффективная работа зависит не только от индивидуальных навыков, но и от “встроенности” сотрудника в социальный капитал компании.

Гибкость необходимо рассматривать для обоих сторон т.е. и для сотрудника и для компании. Если гибкость рассматривать не как вынужденную меру, а как стратегию осознанного и непрерывного совместного развития, то бизнес компании будет более успешным и устойчивым, а сотрудники более удовлетворены работой. Исследования (Frontiers, 2024) показывают, что психологическая гибкость играет роль посредника. Например, высокий уровень стресса на работе может не приводить к падению производительности и удовлетворённости, если у сотрудника развита психологическая гибкость. Она помогает “поглотить” удар стрессовых факторов. Ещё одно исследование подобного рода в контексте организаций (Emerald Insight, 2024; ResearchGate, 2025) показывают, что психологическая гибкость напрямую влияет на адаптивность сотрудников, их вовлечённость и удовлетворённость работой. Сотрудники с развитой психологической гибкостью легче справляются с организационными изменениями, рабочими перегрузками и неопределенностью.

Интеллектуальная скромность фактически является фундаментом для развития гибкости. Чтобы быть по-настоящему гибким, сотрудник должен сначала признать, что его текущие знания и подходы могут быть не оптимальными или устаревшими (интеллектуальная скромность). Без этого признания сложно будет по-настоящему принять новые идеи или изменить свое поведение на новом месте работы.

При найме идеальный кандидат будет обладать обеими характеристиками: он будет готов признать, что не знает всего (интеллектуальная скромность), и активно искать новые знания и пути решения (гибкость). Это позволяет ему быстро обучаться, эффективно адаптироваться к новым условиям и вносить вклад в развитие компании, а не просто придерживаться старых, возможно, устаревших методов работы. Работодатели все чаще ищут кандидатов, которые не просто обладают определёнными навыками, но и демонстрируют потенциал к постоянному росту и адаптации, что невозможно без интеллектуальной скромности и гибкости.

Это не отсутствие уверенности, а, скорее, осознание того, что знание – это постоянный процесс обучения и развития, и что всегда есть место для улучшения и пересмотра. Человек, обладающий интеллектуальной скромностью, не боится признавать свои ошибки, задавать вопросы, даже если они кажутся “глупыми”, и активно искать новые перспективы.

Литература

  1. Интеллектуальная скромность (Intellectual Humility)
  • Zmigrod et al. (2019) “The psychological roots of intellectual humility” https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191886919300285
  • Koetke et al. (2024) https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39240981/
  • Springer review (2022) https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35789951/
  • Gollwitzer (2024) https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/bjso.12732
  • Wong & Wong (2021) https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1041608021000492
  • Comprehensive Intellectual Humility Scale (CIHS) https://seaver.pepperdine.edu/social-science/content/comprehensive-intellectual-humility.pdf
  • The Development and Validation of the Comprehensive Intellectual Humility Scale https://digitalcommons.pepperdine.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1158&context=faculty_pubs
  • Comprehensive Intellectual Humility Scale (Academia.edu) https://www.academia.edu/125360755/Comprehensive_Intellectual_Humility_Scale
  • Measuring Intellectual Humility in an Online Environment https://www.scholio.net/wp-content/uploads/2019/02/Measuring-Intellectual-Humility-in-an-Online-Environment.pdf
  • General Intellectual Humility Scale (Leary et al., 6 пунктов) https://dukespace.lib.duke.edu/bitstreams/063b8cd6-7054-45ce-ae74-a32d99e7e678/download
  • Intellectual Humility and Constructive Responses to Conflict https://constructivedialogue.org/assets/Intellectual-Humility-is-Reliabily-Associated-with-Constructive-Responses-to-Conflict-1-4-2032.pdf
  • Humility as Intellectual Virtue: Limitations‑Owning Perspective https://baylor-ir.tdl.org/bitstreams/50cdb889-4723-4c9d-bdf9-8aab236865f4/download
  1. Психологическая гибкость (Psychological Flexibility)
  • Hayes et al. (2010) https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0272735821000167
  • Scoping Review (2021) https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0272735821000167
  • The Psychological Flexibility Questionnaire (PFQ) https://www.researchgate.net/file.PostFileLoader.html?assetKey=AS%3A464065089806336%401487653147013&id=58abc91bf7b67efaaa74c1c2
  • ACT ADVISOR: Psychological Flexibility Measure https://contextualscience.org/files/ACTADVISOR_0.pdf
  • Psychological Flexibility Scale (Matt Case) https://mattcasecounseling.com/wp-content/uploads/2021/06/Psychological-Flexibility-Scale.pdf
  • PFQ‑Ax (Доступная версия PFQ) https://www.cntw.nhs.uk/wp-content/uploads/2025/06/PFQ-Ax.pdf
  • Intro ACT Workshop Handout: Psychological Flexibility https://www.actmindfully.com.au/upimages/Intro_ACT_Workshop_Nov_2011_New_Printed_Handout.pdf
  1. Когнитивная (интеллектуальная) гибкость (Cognitive Flexibility)
  • Zmigrod et al. (2019) https://www.repository.cam.ac.uk/items/ac265f16-848e-44df-a3a4-adb832f665de
  • BMC Psychology (2024) https://bmcpsychology.biomedcentral.com/articles/10.1186/s40359-024-01843-1
  • Fox et al. (2016) https://arxiv.org/abs/1605.03553
  • Cognitive Flexibility Inventory (CFI) https://www.betweensessions.com/wp-content/uploads/2023/05/Cognitive-Flexibility-Inventory_050323_ad.pdf
  • Cognitive Flexibility Inventory (NovoPsych) https://www.novopsych.com/wp-content/uploads/2023/03/cfi-assessment_form.pdf
  • CFI – полный PDF (ResearchGate/CiteseerX) https://citeseerx.ist.psu.edu/document?doi=59e3656caa4c565aa7e0399e4d86b7bb88b7db68&repid=rep1&type=pdf
  • CFI Scoring Instructions https://www.researchgate.net/publication/304659396_CFI_scoring_instructions
  • Inquisit User Manual: CFI https://www.millisecond.com/download/library/v7/cfi/cfi/cfi.manual
  • Psychometric Examination of Cognitive Flexibility Scale (CFS) https://bmcpsychology.biomedcentral.com/articles/10.1186/s40359-024-02179-6
  • Wilkenfeld, D. A., Plunkett, D., & Lombrozo, T. (дата публикации не указана). Depth and deference: When and why we attribute understanding. (Упоминается в статье “Интеллектуальная скромность - новая сила нашего времени?” в “Моноклере”).
  • Pronin, E., Lin, D. Y., & Ross, L. (2002). The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Others. Personality and Social Psychology Bulletin. (Упоминается в контексте интеллектуальной скромности в статье “Интеллектуальная скромность - новая сила нашего времени?” в “Моноклере”).
  • Krumrei-Mancuso, E. J., & Steven, V. (дата публикации не указана). (Упоминается в статье “Интеллектуальная скромность - новая сила нашего времени?” в “Моноклере”).
  • Абрамов, Р. Н. (2011). Памяти А. Д. Ковалева: эссе об интеллектуальной скромности. Социологический журнал.
  • Степанянц, М. Т. (2018). «Когнитивная скромность» Рам Адхар Малла. Vox. Философский журнал.
  • Дункер, К. (1965). Психология продуктивного (творческого) мышления.
  • Залевский, Г. В. (2007). Личность и фиксированные формы поведения.
  • Гительман, Л. Д., Исаев, А. П., Кожевников, М. В., & Гаврилова, Т. Б. (2022). ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ И ГИБКОСТЬ МЫШЛЕНИЯ – ПРИОРИТЕТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЛЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПРОРЫВА. Стратегические решения и риск-менеджмент, 13(2), 92-107.

P.S.

При написании статьи использовались LLM GhatGPT и Gemini.