Лояльность

В данной статье сосредоточился на вопросах лояльности с точки зрения процесса найма персонала. Рассмотрел не только практические аспекты проблемы лояльности как доверия и преданности, но так же филосфские, этические, психологические и социологические модели.
Author

Дмитрий Берг

Published

2025-08-27

Keywords

лояльност, преданность, доверие, верность, привеженность

1. Проблема понятия лояльности

Начиная с античных времён понятие лояльность, как самостоятельный феномен не рассматривался вовсе либо в совокупности с другими добродетелями. В данной статье постараюсь сделать краткий обзор понятия лояльности с точки зрения исторического процесса, а так же философских, социологических и психологических концепций. А в заключении сделаю краткий обзор о практическом применении лояльности в процессах найма и управления персонала. Говоря о лояльности следует отметить, что самыми близкими синонимами являются понятия верность и преданность и чаще всего означает благожелательное или нейтральное отношение, а так же соблюдение правил поведения. Этимология слова лояльность идёт от латинского слова legalis, в переводе означающее «законный, правильный». Из латинского образовалось сначала французское, а в середине XIX в. и английское loyal (верный). А уже из английского «лояльный» попало в русский язык со значением «благожелательно-нейтральный». Безусловно современное значение в русском языке больше сместилось в сторону значения европейских языков, а если быть точнее, то оно наполнилось дополнительными смылами. Кроме смысла связанного с верностью, преданностью и соблюдением общественных или правовых норм, т.е. чисто формальное поведение в рамках принятых норм, появляются новые смыслы связанные с личным и сознательным выбором и принятием определённых ценностей. А именно мы все знаем, что в бизнесе есть понятие лояльность к бренду, когда человек сознательно выбирает какой-либо бренд для себя и старается пользоваться его продукцией. И это уже больше чем формальное соблюдение правил поведение - это убеждённость человека, это личностная система ценностей и мировозрения. Таким образом и в области найма и управления персоналом лояльность к работодателю, лояльность к коллективу, лояльность к руководству, лояльность к бренду и проекту становятся актуальными темами для изучения.

Понятие «лояльность» традиционно понималось как приверженность и верность некоему сообществу или идее. В философии и этике её считают добродетелью, но из-за конфликта с другими моральными требованиями лояльность считается проблемной. Если рассмотреть с точки зрения истории, то в античных учениях лояльность не выделялась отдельно её заменяли понятиями долга или любви, а иногда считали потенциально противоречащей универсальным этическим нормам[12],[13]. В средневековье лояльность оформлялась через присяги верности (феодальную присягу), и позже возникло разделение верности институту монархии и лояльности конкретному правителю[13]. Восточные традиции также подчёркивали лояльность: например, в конфуцианской этике она заложена в семейной и государственной верности (忠)[13]. Современное понятие лояльности в словаре определяется как готовность сохранять преданность ценному сообществу или идее и защищать его интересы, даже если это сопряжено с личными затратами[13]. В целом люди проявляют лояльность к тем социальным группам, с которыми себя идентифицируют — семье, друзьям, организации, профессиональному сообществу, стране и т.д.[13]. При этом акценты различаются: в этике упор на моральную сторону верности, в психологии – на вовлечённость и приверженность, в социологии – на групповые и институциональные контексты.

Формальное лояльное поведение само по себе вполне достаточно как в личной так и в общественной и профессиональной жизни. Более того лояльность возникает как социальный механизм приобщения или включения человека в группу единомышленников. Сначала это верность и преданность какой-либо религии, семье, городу или стране, затем возникло и добавилось преданность к монарху или царю, а сейчас возникла лояльность к коммерческому бренду в самом широком смысле этого слова. Современное понятие лояльности наполнено сугубо утилитарными характеристиками, например, удобство, практичность, надёжность. На мой взгляд для коммерческих брендов такие утилитарные характеристики вполне оправданы и имеют важное значение. Каждый из нас замечал, что когда мы пользуемся каким-либо брендом, то некоторые характеристики товара или услуги неосознанно транслируются и передаются на сам бренд работодателя. В этой связи становится очевидным, что каждый новый сотрудник, приходя в организацию уже проявляет лояльность и преданность к чему-либо и может себя причеслять к группе единомышленников объединённых вокруг бренда или идеи. Однако готов ли будет новый сотрудник стать лояльным, верным и преданным по отношению к коллективу, работодателю, проекту или бренду остаётся открытым и даже неоднозначным. Согласитесь человек, который проявляет полную лояльность к работодателю, который глубоко эмоционально вовлечён в рабочий процесс, который верен руководству и команде, но при этом не эффективно работает, увольнять такого сотрудника не просто и косвено может повлиять на внутреннюю репутацию работодателя внутри коллектива. Тогда возникает вопрос в чём ценность лояльности для бизнеса и почему мы должны обращать на него внимание во время найма. На мой взгляд именно лояльность является внутренним моральным критерием качества работы сотрудника. Когда сотрудник внутренне верит в то чем занимается организация, проявлет лояльность к продукту или услуге, которую она продаёт на внешний рынок, то у сотрудника возникает внутренний моральный и нравственный самоконтороль, который требует от сотрудника выполнять свою работу хорошо и качественно, прилагать усилия и даже больше для того что бы продукт или услуга была лучше, чем у конкурентов. На мой взгляд именно лояльность вносит важный психологический вклад в повышение эффективности и производительности труда сотрудника. В каком-то смысле лояльность становится внутренним ядром мотивации вокруг которого образуются не только мотивы и цели, но и ценности, смыслы и целенаправленная деятельность и активное взаимоедействие с другими участниками.

При этом необходимо понимать, что основные методологические проблемы куда шире и глубже. Во-первых, существует терминологическая неопределенность, которая выражается в отсутствии единого понятийного поля термина лояльность поэтому в научной литературе термин может использоваться метафорически. Кроме этого как я писал выше понятие лояльность очень близко с понятием верность и преданность, но при этом в современное понятие лояльность могут быть допущены новые характеристики. И ещё однин важный момент - разные научные школы по разному интерпретируют лояльность, верность и преданность. Во-вторых, есть культурные различия между странами и между нациями. Например, в китайской культуре лояльность традиционно связывается с коллективистскими ценностями и иерархией отношений, тогда как в западной культуре скорее с индивидуальной мотивацией и контрактом. В нашей многонациональной стране у разных национальностей представления о лояльности будут различаться и эти представления необходимо каким-либо образом адаптировать друг к другу. В-третьих, есть объективные сложности с измерением и оценкой лояльности и здесь самая большая проблема состоит в субъективности оценок, когда социальная желательность влияет на восприятие и принятие решений. Кроме этого лояльность может изменяться во времени т.е. существует объективная динамичность явления лояльности, а так же многомерность конструкта и сложность интегральной оценки. Иногда её называют проблема с множественностью объектов т.е. с множеством моделей фокусов лояльности. Например, сотрудник работал на одном проекте и проявлял полную лояльность и к компании и коллективу, но если перевести на другой проект, то лояльность может измениться в том числе к работодателю. И тем не менее не смотря на всю сложность понимания лояльности предлагаю рассмотреть базовые модели с философской, этической, социологической и психологической точек зрения.

2. Философский и этический взгляд на лояльность

Выше уже было отмечено, что античные философы не выделяли верность и преданность как отдельную благодетель, но связывали её с верностью закону, полису, государству. Так Сократ соглашается, что, раз он добровольно жил в Афинах и участвовал в их устройствах, то дал неявное соглашение (имплицитный контракт) подчиняться их постановлениям[20]. Уйти в изгнание после такого жизненного договора означало бы «предать» город и соглашения, которые он с ним заключил[20]. Таким образом, лояльность связана с невозвратным долгом (своего рода гражданским обетом) – даже умереть следует во имя родины, а не бежать от закона[20]. А например, Аристотель и Цицерон верность (fides) включают её в благодетель дружбы. И если Аристотель теоретически провозглашал важность разумной верности (посредине между крайностями)[21], то Цицерон как бы развивает эту тему и пишет, что подлинная дружба возможна лишь «между добрыми людьми», а верность составляет её сердцевину[22]. Таким образом античный взгляд на лояльность был глубоко связан с этическими и религиозными нормами, а не с личными чувствами или психологическими побуждениями в современном смысле. Для древних греков и римлян «верность» воспринималась через призму долга, порядка и общности, а не как сугубо эмоциональная привязанность. Английский исследователь Кастер[23] приходит к выводу, что у римлян центральным понятием лояльности было fides (вера/верность). Он отмечает, что «самой важной» из гражданских добродетелей считалась fides – «правдивость, искренность, верность, надёжность». Это качество позволяло строить устойчивые связи в обществе. Fides ассоциируется с обязательностью данных обещаний: при заключении договора ритуально «скреплялось рукопожатием». Стабильность отношений (как в семье, так и в политике) во многом зависела от fides. В то же время fides тесно связана с другими добродетелями: без iustitia (справедливости) и constantia (стойкости) верности не достичь. Американский исследователь Дэвид Констант[24] указывает, что лояльность в античности не воспринималась как самостоятельная добродетель. По его мнению для этого существовали две причины, во-первых, абсолютная верность могла вступать в моральный конфликт с законом. Так, верность другу не оправдывает убийство врага. Во-вторых, понятия долга (officium) и привязанности (amor, pietas) сами по себе уже вносили мотивацию постоянства, так что не требовалось выделять «лояльность» отдельно. Констан обращает внимание, что «верность» в том смысле, как мы её понимаем, встречается лишь в описательных сюжетах и заменяется мотивацией долга или любви. В римской культуре преданность была кодирована в понятиях pietas и fides. Pietas – чувство долга перед богами, родителями и родиной. В отличие от современных представлений, где лояльность часто анализируется как психологическая привязанность или часть личностной идентичности, античная лояльность понималась скорее как принудительное или добровольное согласие со всем укладом мира. И если в современном понимании важна искренняя симпатия или «эмоциональная привязанность» к объекту лояльности, то в античности приоритет отдавался соблюдению долга и контрактных обязательств – что подчёркивают римские понятия fides («верность договору») и pietas. Таким образом, «преданность» в духе античности – это психологическая установка, проявляющаяся через совесть, сознание общей судьбы и уважение к обычаям и богам. Иными словами, лояльность древних – это рационально мотивированная долгом вера в правильность отношений, а не только чувство привязанности.

В средневековье объектом высшей преданности становится Бог, а так же возникает вассальная верность как основа феодальных отношений. Так Августин Блаженный[25],[26],[27] прямо пишет о преданности Богу через самопознание, а исповедь как образец духовной верности, лояльность к граду небесному выше к граду земного, а надежда как добродетель верности божественным обещаниям. Однако паралельно с передельной лояльностью, верностью и преданностью к Богу появляется политическая и феодальная лояльность к сюзерену (феодалу). Так византийская концепция лояльности[28],[29] формулирует три пункта взаимоотношения между церковью и светской властью с центральным понятием верности. Во-первых, это “симфония властей” т.е. гармония между императорской и церковной властью. Во-вторых, это взаимная лояльность царства и священства. И в-третьих, молитвенная верность властям как божественным представителям. Феодальная этика и законы закрепляют эти отношения с помощью присяги вассальной верности или оммажа (homagium). Таким образом верность и преданность Богу пронизывает и светскую жизнь начиная от того что признаётся божественное происхождение королевской власти, по сути происходит сакрализация политической власти и заканчивая молитвами, поломничеством, монашескими обетами и даже крестовыми походами как целой системой, охватывающей жизнь каждого гражданина.

Далее в эпоху Возрождения лояльность как самостоятельный объект исследования снова исчезает из фокуса внимания европейских мыслителей. Эразм Роттердамский[30],[31],[32],[33], Макиавелли[34],[35],[36] и Томас Мор[37],[38],[39],[40] в своих трудах и спорах обозначили проблемы, в которых тема лояльности присутствует, но не явным образом. Так Эразм Роттердамский пишет уже не просто о божественной благодати, но о её синергии с человечекой свободой, он поддерживает церковную реформу через образование и просвещение, делает акцент на преданность внутреннему благочестию против внешней обрядности, а так же верности христианской любви в политическом управлении. Политический философ Макиавелли провозглашет о том, что лояльность государственному интересу превыше моральных принципов, и нужно придерживаться прагматической верности власти, а простыми словами - цель оправдывает средства. И как следствие чётко обозначает конфликт между моральной лояльностью и политической необходимостью. Томас Мор как один из первых социалистов-идеалистов утверждает, что социальную справедливость т.е. лояльность граждан к власти можно достичь через отказ от частной собственности, а так же преданностью общественному благу, а не индивидуальному эгоизму, т.е. принципу равенства и коллективного труда. Таким образом философия лояльности эпохи Возрождения представляет собой переходный период между средневековой теоцентрической и новоевропейской антропоцентрической традициями. Её основное достижение - это проблематизация самой природы лояльности: кому или чему должен быть верен человек в мире, где божественные, человеческие и государственные авторитеты часто противоречат друг другу?

Современная философская мысль о лояльности была заложены американским философом Джосиа Ройсом (Josiah Royce) в его работе “Философия лояльности” (1908). Ройс определил лояльность как волевая, практическая и бескомпромиссная преданность личности общему делу, т.е. не пассивное подчинение или простое послушание, а активный сознательный выбор служения делу, которое превосходит личные интересы.[1],[2] Он формулирует три ключевые элемента концепции лояльности:

  • Добровольность - лояльность возникает из собственного согласия и желания человека;
  • Практичность - лояльность проявляется в конкретных действиях и служении;
  • Мотивационное основание - объект лояльности должен быть больше самого человека и иметь надындивидуальный характер.

Ройс подчеркивал, что лояльность является единственным эффективным путем самореализации в обществе и максимальной личной удовлетворенности[1]. Кроме этого Ройс предлагает “универсальный моральный закон” суть его в следующем - “Дело хорошо не только для меня, но для человечества, поскольку оно является лояльностью к лояльности - помощью и содействием лояльности моих собратьев”. И не смотря на то, что принцип “лояльность к лояльности” так и остался абстрактным понятием, Джосиа Ройс верно подмечает ещё два важных момента. Во-первых, для подлинно моральной жизни недостаточно простого соответствия общепринятым нормам. И “тренированное животное” может выполнять правила, человеку необходима воля, жизненный план и активное служение этому плану. Во-вторых, цели и планы жизни не создаются индивидуально из хаоса личных желаний. Окружающий мир, общество предлагают и окружают человека “бесчисленными четко определенными делами” - научные исследования, социальные реформы, религиозные миссии, семейные обязанности.

3. Социологические модели лояльности

Социология на прямую связывает проявление лояльности в рамках взаимодействия личности в различных социальных структурах (группы, сообщества, коллективы) и на первый план выдвигает ключевые понятия социальные нормы, ценности и правила. Как отмечал социолог Андрейченко, в классических теориях лояльность часто моделировали как «локальное» внутриорганизационное явление, управляемое материальными и карьерными стимулами. При этом такие модели объясняли усиление лояльности на основе бонусов, но эти концепции не учитывали более широкий контекст, например, групповую культуру или ограничения со стороны различных институтов на разных уровнях. Поэтому современные социологи подчеркивают, что лояльное поведение имеет более широкий спектр взаимосвязей с другими социальными факторами и не всегда это влияние прямолинейно и заметно. Выделяются два «полюса» лояльности. С одной стороны, она связана с солидарностью, доверием, социальной идентичностью, сотрудничеством, с другой – с властью и принуждением[17]. Например, Пётр Стомпка и др. видят в лояльности проявление взаимного доверия в группе. В то же время другие авторы (в духе Л. Фуко) обращают внимание, что внутренние правила организации формируют послушное поведение, которое можно назвать как лояльное поведение[17]. Таким образом, лояльность в социологии понимается как устойчивое соответствие индивидуальных действий групповой норме или институциональным «правилам игры»[17]. В рамках социальных теорий развивается ещё одна концепция множественности объектов лояльности. Так, теория «фокусов» лояльности (P. Морроу и др.) предполагает, что у человека могут быть параллельные лояльности к организации, к группе коллег, к профессии или проекту[17]. Это означает, что сотрудник может быть верен своему проекту или команде даже при смене работодателя и наоборот при смене проектов в рамках одного работодателя лояльность может меняться в том числе к работодателю. Прикладная модель Мейера–Аллена из области психологии, описывающая три компонента профессиональной лояльности фокусируется на организационном контексте, но социологи подчёркивают, что учёт более широких групповых и институциональных факторов даёт более полную картину феномена лояльности[17]. В социальной психологии и психолологии социальных групп всё большее значение уделяется роли эмоций в формировании социальной сплоченности. Так негативные эмоции (стыд, вина, возмущение) могут как способствовать сплочению группы, так и приводить к ее распаду, в зависимости от контекста[6].

4. Психологические концепции лояльности

В организационной психологии лояльность часто приравнивают к приверженности и вовлечённости сотрудников в общую деятельность или просто как положительное отношение работника к работодателю, проявляющееся в идентификации с целями компании, удовлетворённости трудом и готовности выполнять больше, чем требуется. Например, западные учёные трактуют лояльность как индивидуальный и личностный процесс “включение” или “присваивания” корпоративных ценностей на равне с личными ценностями[14]. Одна из самых известных и распространнённых западных моделей Мейера–Аллена (Meyer & Allen) обозначает три компонента лояльности[13]:

  1. Аффективная лояльность - остаются потому, что хотят этого;
  2. Продолженная лояльность - остаются потому, что это выгодно;
  3. Нормативная лояльность - остаются из чувства долга.

Хотя Кантер и др. предложили многомерные модели, в которых лояльность проявляется в согласии, солидарности и готовности сотрудничать[13]. В организационной психологии лояльность измеряют опросами и шкалами вовлечённости. Уровень лояльности коррелирует с удовлетворённостью работой, мотивацией и намерением удержаться в компании. Исследования показывают, что мотивированные сотрудники с высокими характеристиками добросовестности или заботы о коллективе чаще демонстрируют лояльное поведение. В частности, лояльный сотрудник проявляет себя в определённых формах поведения. Например, он может приходить на работу в неурочное время при срочной необходимости компании[15]. Отмечается ценное качество - «культурный фит», т.е. совпадение ценностей кандидата с ценностями компании. Как отмечает Джефф Хейден, лояльные сотрудники «работают на благо компании и зачастую ставят её интересы выше собственных»[15], даже если в будущем они уйдут. При этом срок работы в предыдущей организации не всегда отражает подлинную лояльности сотрудника. Так сотрудник с десятилетним стажем работы в организации может оставить после себя недовольство в коллективе и руководстве, тогда как новый сотрудник за полгода может проявить себя как преданный делу профессионал[15]. И даже здесь нужно быть осторожным в оценке. Сотрудник со “сложным” характером и непростым взаимоотношением с коллективом не означает отсутствие лояльности к работодателю или проекту. Российское исследование Полянской Б.В.[3] выявило три ключевых психологических фактора лояльности:

  1. Фактор коммуникативности - качество общения в коллективе;
  2. Фактор профессионального интереса - возможности развития и самореализации;
  3. Фактор нормирования - справедливость правил и процедур.

Эти факторы могу служить ориентиром для комплексного понимания уровня лояльности у сотрудника и коллектива. Таким образом обобщая различные модели и концепции можно выделить три основных компонента лояльности персонала[4]:

  1. Эмоциональный компонент
  • Позитивные чувства по отношению к организации
  • Чувство верности, преданности, гордости
  • Эмоциональная привязанность к компании
  1. Когнитивный компонент
  • Разделение и принятие ценностей организации
  • Принятие целей, норм, правил, процедур
  • Идентификация с организационными решениями
  1. Поведенческий (интенциональный) компонент
  • Готовность прикладывать усилия в интересах организации
  • Намерение действовать определенным образом
  • Проявление активности, направленной на благо компании

Сводная таблица концепций лояльности в философии, социологии и психологии

Дисциплина Подход к лояльности Ключевые идеи / термины
Философия/Этика Лояльность как добродетель (или нравственная дилемма) Добродетель частичной верности; этические конфликты между верностью и универсальными долгами[12],[13]
Социология Лояльность как социальный феномен, определяемый нормами и институтами Солидарность, доверие, идентичность vs власть, принуждение[13]; «правила игры» организации[13]
Психология Лояльность как внутренняя установка и привязанность к организации Приверженность, организационная вовлечённость (Meyer–Allen), эмоциональная привязанность[13]

5. Практика формирования и выявления лояльности

Лояльность персонала остается одним из наиболее сложных и многогранных феноменов в области управления человеческими ресурсами, требующим комплексного междисциплинарного подхода для полного понимания и эффективного применения на практике. Психологи и HR-менеджеры в практике оценки кандидатов в том числе лояльности используют разные инструменты. Это могут быть ситуационные тесты, оценка соответствия личности профилю (Big Five) или опросы мотивации. Например, психологические исследования подчёркивают важность таких черт, как ответственность, заинтересованность в работе и самоконтроль. Кандидаты, у которых высокие показатели добросовестности, обычно лучше вовлекаются в рабочие процессы и остаются дольше в компании[16]. Также оценивают готовность к изменениям. Отмечается, что люди с высокой эмпатией и позитивной ориентацией легче вписываются в команду и проявляют лояльность. В HR-менеджменте оценивают лояльность соискателей косвенно, т.е. прямого критерия нет. Невозможно «увидеть» лояльность в резюме или анкете. Поэтому практики советуют:

  • Анализ трудовой истории. Хотя это не всегда верный показатель, но на собеседовании с каждым кандидатом выясняется причина ухода с предыдущих мест работы. И здесь важно не просто смотреть на срок (стаж), а понимать мотивацию почему человек уходил или наоборот оставался не смотря на изменения[15]. Например, кандидат может работать по срочному договору, но быть полностью предан ценностям компании или целям проекта и наоборот сотрудник, который долгое время проработал в компании может оставаться пассивным к своей работе.
  • Вопросы о взаимоотношениях с руководством, коллегами и внешними поставщиками и клиентами. Обязательно задавайте вопросы о взаимоотношениях с предыдущим руководством и коллегами т.к. лояльность проявляется в качестве отношений. Кандидат скорее всего не являлся «близким другом» всем коллегам, но в его ответах должна чувствоваться готовность взаимодействовать[15]. В качестве проверочных вопросов можно спросить о неудачах на предыдущих местах работы и услышать как кандидат отзывается о бывшем руководстве и сотрудниках и как он взаимодействовал с ними. Если кандидат пытается оправдать только своё поведение и выставить себя исключительно в выгодном свете, то возможно он не испытывал лояльность к коллегам, руководству и к компании в целом.
  • Предлагайте ситуационные примеры, которые описывают гипотетические рабочие ситуации и просите кандидата рассказать какие возможны варианты разрешения ситуации. Но следует помнить про множество моделей фокусов лояльности, а так же модель Мейера–Аллена о трёх компонентах лояльности, поэтому текст с описанием ситуаций нужно подготовить заранее и на собеседовании можно даже зачитать что бы избежать ошибок.
  • Проводите оценку ценностного соответствия ваша задача выяснить что для кандидата важно в работе. Лояльные люди часто ищут не просто зарплату, а работу «со смыслом» им важно, чтобы деятельность компании отражала их ценности и чтобы их вклад был значимым[15]. Открытый диалог о корпоративной культуре организации позволяет увидеть насколько откликаются ценности у самого кандидата.
  • Собирайте рекомендации у кандидата и перепроверяйте факты. Связывайтесь с бывшими коллегами и руководством, если возможно, и постарайтесь собрать информацию о кандидате не только как о сотруднике, но как о человеке. В частности, важно выяснить, проявлял ли сотрудник ответственность и взаимопомощь[15]. Какой был характер отношений с коллегами. Как относился к своим обязанностям и проекту(ам) и в целом к организации.

Таким образом можно выделить пять ключевых сигналов лояльности при найме:[8]

  1. Опыт лояльного поведения на предыдущих местах работы;
  2. Причины смены работы;
  3. Отношение к предыдущим работодателям;
  4. Готовность к долгосрочному сотрудничеству;
  5. Соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре.

Следует добавить, что как правило предпочтение обычно отдают тем кандидатам, которые уже на этапе собеседования демонстрируют ответственное отношение и открыто говорят о ценностях. При этом очень важно с первых этапов найма формировать реалистичные ожидания у кандидатов. При расхождении ожиданий с реальностью лояльность всегда снижается, независимо от того, лучше или хуже реальность по сравнению с ожиданиями[8]. А в заключении хочу добавить информацию про интересный парадокс, который необходимо учитывать в hr практике, он заключается в следующем - наиболее лояльные сотрудники могут восприниматься как более эксплуатируемые[9]. На это так же следует обращать внимание, замечать и “защищать” лояльность таких сотрудников и по возможности делать её более популярной в коллективе.

6. Литература

  1. https://www.semanticscholar.org/paper/24d917027fbecf120c9484a80d836ea4b70f24f2
  2. https://www.semanticscholar.org/paper/4db1354c3358c366d047b004fc7cf904d9fced2e
  3. https://psychology.snauka.ru/2013/03/1918
  4. https://vestnik-mgou.ru/Articles/Doc/14487
  5. https://s.vaael.ru/pdf/2022/10-3/2507.pdf
  6. http://journal.asu.ru/ec/article/download/epb201989/6959
  7. https://vaael.ru/pdf/2020/12-3/1543.pdf
  8. http://journals.gisap.eu/index.php/Educational/article/view/476
  9. http://journals.rudn.ru/public-administration/article/download/16883/15243
  10. https://resources.today/PDF/17ECOR123.pdf
  11. http://intellekt-izdanie.osu.ru/arch/2021_1_41.pdf
  12. https://go.gale.com/ps/i.do?id=GALE%7CA478140506&sid=googleScholar&v=2.1&it=r&linkaccess=abs&issn=11108673&p=AONE&sw=w&userGroupName=anon~ae5d8651&aty=open-web-entry
  13. https://plato.stanford.edu/entries/loyalty/
  14. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9814717/
  15. https://www.recruiter.com/recruiting/redefining-loyalty-in-search-of-great-candidates/
  16. https://www.scirp.org/journal/paperinformation?paperid=113780
  17. https://www.hse.ru/data/2011/09/20/1267204683/авторефат_Андрющенко.pdf
  18. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597815001004
  19. https://huntsman.usu.edu/directory/documents/Ethics_of_Lateral_Hiring.pdf
  20. https://classics.mit.edu/Plato/crito.html
  21. https://philosophy.mgpu.ru/wp-content/uploads/sites/10/2021/09/188.pdf
  22. https://penelope.uchicago.edu/Thayer/E/Roman/Texts/Cicero/Laelius_de_Amicitia/text*.html
  23. https://kaster.scholar.princeton.edu/sites/g/files/toruqf4666/files/oeagr_kaster_0.pdf
  24. https://go.gale.com/ps/i.do?id=GALE%7CA478140506&sid=googleScholar&v=2.1&it=r&linkaccess=abs&issn=11108673&p=AONE&sw=w&userGroupName=anon~86277720&aty=open-web-entry
  25. http://journals.kantiana.ru/upload/iblock/e92/hqcxinbrthkmyxbkqtdi.pdf
  26. https://journals.kantiana.ru/upload/iblock/877/4-Хаммер_77-111.pdf
  27. http://journals.rudn.ru/philosophy/article/download/23684/18201
  28. https://et.iph.ras.ru/article/download/3639/2602
  29. https://et.iph.ras.ru/article/download/6502/3380
  30. https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fgene.2021.767883/pdf
  31. https://www.astro.sk/caosp/Eedition/FullTexts/vol54no2/pp213-218.pdf
  32. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4340248/
  33. https://www.astro.sk/caosp/Eedition/FullTexts/vol54no2/pp107-116.pdf
  34. https://dl.acm.org/doi/pdf/10.1145/3658644.3690300
  35. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12002373/
  36. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11489451/
  37. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10419662/
  38. https://www.ukm.my/apjitm/article/10132a1847d88a1c2969d9df9e49a630/KT
  39. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10995529/
  40. https://stackoverflow.com/questions/1718903/what-do-square-brackets-mean-in-function-class-documentation

Статья написана с использованием БЯМ Perplexity AI и ChatGPT.