В интернете встречаю отзывы специалистов разных профессий о работе рекрутеров и менеджеров по работе с персоналом. Отзывы разные, но по старой русской традиции, преимущественно негативные. Раз есть место недовольству, значит на лицо социальный конфликт между специалистами из разных областей, а если есть конфликт, то это верный сигнал для возможности мир сделать лучше. Однако сначала необходимо разобраться с природой недовольства. Для этого организовал проведение опроса среди интернет пользователей, в социальных сетях: Facebook, LinkedIn и ВКонтакте.
Рассуждение о причинах недовольства
Я решил использовать опрос, потому что с помощью него возможно формализовать результаты и сделать общие выводы. Считаю, что на первом этапе, когда нет гипотез и теории о природе недовольства, данный подход наиболее объективен.
На мой взгляд конфликт состоит в том, что кандидаты ожидают от рекрутеров социальной ответственности, прозрачности работы, большей предсказуемости. Профессия должна выполнять перед обществом важные социальные задачи. Ожидания кандидатов можно понять, они хотят карьерного и социального роста. Кандидаты рассчитывают, на то что раз рекрутер работает в качестве первичного фильтра отбора, следовательно кто-то предоставил рекрутерам это право. А во-вторых, кандидаты ожидают, что рекрутер будет справедливым при принятии решений. Справедливым в том плане, что логика принятия решений понятна и прозрачна всем, т.е. принцип работы фильтра предсказуем. Когда этого нет или логика принятия решения очень туманна, то возникает этот самый социальный конфликт между рекрутерами и кандидатами. Согласитесь, довольно часто претензии кандидатов к работе рекрутеров обоснованы. Именно поэтому опрос получился о задачах, которыми наделяют рекрутеров другие специалисты и сами рекрутеры.
На мой взгляд необходимо понимать важную вещь. Есть задачи, которые ставит бизнес для различных профессий, а есть задачи, которые ставит общество перед разными профессиями. На мой взгляд у большинства профессий есть как корпоративные (бизнес) задачи. Например, продажа услуг или товаров, снабжение предприятия и сотрудников, рекламирование услуг или товаров и т.п. А так же есть важные социальные задачи, например, помогать и лечить больных или передавать важные знания и навыки молодому поколению, поддерживать и развивать социальную инфраструктуру, разрабатывать технические решения для граждан, государства и предприятий, и многое другое. Таким образом, понятие задачи, в вопросе, относятся как профессиональной области, так и к социальной. Именно поэтому первый и главный вопрос звучал следующим образом - Как вы считаете, какие задачи решает рекрутёр/менеджер по найму персонала/консультант по найму персонала? А цель опроса состояла в том, что бы выявить какие задачи преобладают в сознании у кандидатов и самих hr специалистов.
Кроме главного вопроса были 5 дополнительных, которые направлены на определение социально-демографических факторов. В ответах были только заданные варианты. Данное исследование пробное, пилотное и варианты ответов могли бы быть очень широкие и расплывчаты, а так как я не был уверен, что смогу набрать хорошую выборку поэтому с помощью подготовленных вариантов ответов ограничил границы. Всего ответило 493 респондента. Опрос был так устроен, что принимались ответы только в том случае, если ответы были даны по всем 6 вопросам. Были и те кто отказывались от опроса, к счастью их было мало.
Как привлекал респондентов
На первом этапе я разместил пост на своих аккаунтах в соц. сетях: Facebook, LinkedIn, Twitter, ВКонтакте. Однако желающих поучаствовать в опросе было немного. Выборка составила около 50 человек. Для себя же поставил планку, набрать выборку более 250-ти человек, поэтому принял решение использовать личные сообщения в LinkedIn. И благодаря этому удалось набрать 493 анкеты пользователей. При этом нужно учесть, что эта выборка имеет объективные “искажения” и не сбалансирована, хотя социально-демографический спектр получился очень широким. Дело в том, что в LinkedIn я отправлял сообщения только тем, с которыми установлен контакт. Сообщение было шаблонно и отправлялось всем пользователям, проживающим в России и русскоговорящим. Опрос был добровольный, без оплаты за прохождение опроса. В качестве платформы, для опроса использовался сервис Google Формы. Обработка и визуализация данных проводилась в R.
Опрос
Для читателей, которые не видеи опрос приведу его ниже.
Заголовок - Рекрутер - это специалист, который …
Описание - 1. Не имеет значения работает рекрутёр внутри компании или в КА, не важен пол, возраст и всё остальное. Рассматриваете рекрутёра с точки зрения профессии. 2. Важно мнение всех специалистов, всех категорий и направлений деятельности.
Вопросы:
- Как вы считаете, какие задачи решает рекрутёр/менеджер по найму персонала/консультант по найму персонала:
Варианты ответа:
- Помогает компаниям нанимать новых сотрудников
- Помогает специалистам трудоустраиваться
- “Лошадка” для социального лифта
- “Провайдер”, с помощью которого переходишь на новую ступень профессионального и карьерного роста
- Важный сотрудник компании, который привлекает лучшие кадры
- Специалист, к которому можно обратиться в ситуации поиска работы
- Возраст
Варианты ответа:
- До 25 лет
- От 26 до 30 лет
- От 31 до 35 лет
- От 36 до 40 лет
- От 40 до 45 лет
- От 46 до 50 лет
- Более 50 лет
- Профессиональный статус:
Варианты ответа:
- Начинающий специалист/студент (опыт до 3х лет)
- Специалист
- Руководитель среднего звена
- Топ менеджер
- Собственник бизнеса
- Индивидуальный предприниматель / Самозанятое лицо / Фрилансер
- Пенсионер
- Уровень дохода:
Варианты ответа:
- Месячного дохода хватает только на самое необходимое
- Месячного дохода хватает на жизненно важные потребности, плюс иногда одежда и развлечения
- Месячного дохода хватает не только на самое необходимое, но и на дорогие вещи и путешествия
- Месячный доход очень высокий поэтому хватает на все “хотелки”
- Город проживания:
Варианты ответа:
- Москва или Санкт-Петербург
- Крупный город свыше 1 млн. жителей
- Средний город менее 1 млн. жителей
- Малый город до 300 тыс. жителей
- Село / деревня / населённый пункт до 50 тыс. жителей
- Работаете ли вы в службе управления персоналом, найме персонала, обучения персонала или кадровой службе:
Варианты ответа:
- Да
- Нет
Результаты
Как вы могли заметить для первого вопроса вариантов ответов по сути два, но сформулированы по разному. Когда формулировал вопросы, предполагал, что социальные и корпоративные функции или задачи могут выражаться по разному. Главное в них для кого они предназначены, для работодателя или общества в целом. Вот что у меня получилось:
- Помогает компаниям нанимать новых сотрудников - корпоративная задача
- Помогает специалистам трудоустраиваться - корпоративная задача
- “Лошадка” для социального лифта - социальная задача
- “Провайдер”, с помощью которого переходишь на новую ступень профессионального и карьерного роста - социальная задача
- Важный сотрудник компании, который привлекает лучшие кадры - корпоративная задача
- Специалист, к которому можно обратиться в ситуации поиска работы - социальная задача
По результатам опроса, сделал 4 графика. Графики сделаны единообразно основное сравнение между первым вопросом, ось ‘y’ и Профессиональным статусом, ось ‘x’. Поверх этого графика наложены данные по остальным пунктам опроса и разбиты на отдельные графики равное вариантам ответов. Для начала рассмотрим результаты в сравнении с фактором уровня дохода.
На графике видно, что респонденты уровень своего дохода чаще всего оценивали как:
- Месячного дохода хватает на жизненно важные потребности, плюс иногда на одежду и развлечения
- Месячного дохода хватает не только на самое необходимое, но и на дорогие вещи и путешествия
По профессиональному статусу это были как правило специалисты и руководители среднего звена.
Наиболее популярные задачи:
- Помогает компаниям нанимать новых сотрудников (корпоративная задача)
- Важный сотрудник компании, который привлекает лучшие кадры (корпоративная задача)
На втором графике мы видим распределение количество ответов с учётом третьего фактора - возраста. Наиболее многочисленными оказались 4 возрастные группы: от 26 до 30 лет; от 31 до 35 лет; от 36 до 40 лет и от 40 до 45 лет.
По профессиональному статусу преобладали специалисты и руководители среднего звена.
Наиболее популярные задачи:
- Помогает компаниям нанимать новых сотрудников (корпоративная задача)
- Важный сотрудник компании, который привлекает лучшие кадры (корпоративная задача)
На третьем графике результаты распределены с учётом третьего фактора - город проживания. Респонденты чаще всего в анкетах отметили два “региона”: Москва/Санкт-Петербург и Крупный город выше 1 млн. жителей.
По профессиональному статусу преобладали специалисты и руководители среднего звена.
Наиболее популярные задачи:
- Помогает компаниям нанимать новых сотрудников (корпоративная задача)
- Важный сотрудник компании, который привлекает лучшие кадры (корпоративная задача)
На четвёртом графике результаты распределены с учётом третьего параметра - причастность работы в hr области. Среди респондентов больше оказалось тех, кто не работает в кадровой или hr области. Количество ответивших “Нет” - 342 человека, ответивших “Да” - 151.
По профессиональному статусу преобладали специалисты и руководители среднего звена.
Наиболее популярные задачи:
- Помогает компаниям нанимать новых сотрудников (корпоративная задача)
- Важный сотрудник компании, который привлекает лучшие кадры (корпоративная задача)
Таким образом, портрет респондента получился следующим. Это специалист или руководитель среднего звена, в возрасте от 26 до 45 лет, проживающий в Москве, Санкт-Петербурге или городе миллионнике, с доходом которого хватает на жизненно важные потребности, плюс иногда одежду и развлечения, а так же на дорогие вещи и путешествия. Чаще работает в областях не связанных с областью управления персоналом. И по мнению которого у рекрутера две задачи: помогать компаниям нанимать новых сотрудников и привлекать лучшие кадры. Обе задачи в интересах бизнеса.
Выводы
На мой взгляд вывод можно сделать только один - невозможно подтвердить или опровергнуть наше предположение о природе социального конфликта, между специалистами разных профессий. Необходимо проводить дополнительные исследования.
Однако результаты опроса наталкивают на интересные размышления. Во-первых, у специалистов, которым приходится сталкиваться с рекрутерами и которые выражают свои недовольства, на самом деле не видят в рекрутинге важной социальной задачи. Другими словами специалисты выражают свои недовольства, но сформулировать чётко что их не устраивает в рекрутинге они не могут. Возможно конфликт отчасти носит личностный характер, а не социальный. Однако не всё так просто. Есть люди, которые недовольны рекрутингом, но в публичном пространстве они об это никак не заявляют. Причины отсутствия в сознании респондентов, социальных функций рекрутинга могут быть разными. Например, общество считает, что рекрутинг не способно решать социальные задачи, но может быть причина в обратно. Рекрутинг пока не предложил обществу что-то что помогло бы гражданам социума решать свои трудовые, профессиональные, личностные и финансовые проблемы. И здесь появляется вторая важная мысль.
Во-вторых, профессия рекрутер не является самостоятельной. Эта профессия родилась по запросу бизнеса, она ему и подчиняется в полной мере. Главным выгодополучателем рекрутинга является бизнес, а не общество, и специалист, работающий в области найма и управления персонала в первую очередь обслуживает интересы бизнеса. На это указывает выбор респондентов. На мой взгляд в этом, возможно, заключается трагедия профессии, потому что она может исчезнуть. В любом государстве есть врачи, учителя, военные, учёные потому что они выполняют важные социальные функции. И что бы не происходило эти профессии существуют очень давно. А рекрутёр и специалист по управлению персоналом может исчезнуть из-за того, что эта профессия ничего не даёт ценного обществу. Дело даже не в технологиях, которые бурно развиваются и роботы заменяют людей, а дело в ценностях, которые может дать профессия любому гражданину. На мой взгляд недовольство специалистов из других профессий необходимо рассматривать как сигнал о том, что назрела необходимость роста, самостоятельности и социальной ответственности рекрутинга перед обществом.